La gran resignación: cómo los empleadores llevaron a los trabajadores a renunciar


Desde la pandemia, los empleados están dejando la fuerza laboral o cambiando de trabajo en masa. Para muchos, los empleadores han jugado un papel importante en la razón por la que se están alejando.

Cuando comenzó la pandemia, Melissa Villareal estaba enseñando historia a estudiantes de secundaria en una escuela privada en un vecindario adinerado de California. Era un trabajo y un campo que amaba. Ahora, poco más de un año después, dejó la docencia por completo para trabajar en diseño industrial en una gran empresa de belleza.

Personas como Villareal están dejando sus trabajos, o están pensando en ello, en masa. Una encuesta de Microsoft a más de 30,000 trabajadores globales mostró que el 41% de los trabajadores estaban considerando renunciar o cambiar de profesión este año, y un estudio de la compañía de software de recursos humanos Personio de trabajadores en el Reino Unido e Irlanda mostró que el 38% de los encuestados planeaba renunciar en el los próximos seis meses a un año. Solo en Estados Unidos, en abril, más de cuatro millones de personas dejaron sus trabajos, según un resumen del Departamento de Trabajo, el mayor aumento registrado.

Hay una serie de razones por las que la gente busca un cambio, en lo que algunos han denominado la “Gran Resignación”. Para algunos, la pandemia precipitó un cambio en las prioridades, alentándolos a buscar el ‘trabajo de sus sueños’, o la transición a ser un padre que se queda en casa, pero para muchos, muchos otros, la decisión de irse se produjo como resultado de la la forma en que su empleador los trató durante la pandemia.

Ese fue el caso de Villareal, quien se encontró de regreso en el aula después de solo un breve cierre. (En los EE. UU., Las escuelas privadas, que se rigen por diferentes reglas, pudieron regresar al aprendizaje en persona mucho antes que las escuelas públicas). Villareal se sentía incómoda con su seguridad y vio que su estrés y carga de trabajo aumentaban cuando hacía malabarismos con ambos persona y aprendices remotos al mismo tiempo. Ella sintió que sus preocupaciones no estaban siendo atendidas, ni siquiera escuchadas.

Al final, Villareal decidió que prefería renunciar y comenzar de nuevo en una industria totalmente nueva que permanecer en un trabajo en el que sentía que estaba siendo subestimada y no escuchada. Fue una decisión difícil, dice, porque “hay culpa como maestra. No quieres dejar a los estudiantes ”. Aún así, continúa Villareal, “quedó tan claro que no se trata de mi salud, la salud de los niños o el bienestar mental de nadie. Es un negocio y se trata de dinero. La pandemia me arrancó el velo de los ojos “.

Los trabajadores están optando por dejar a los empleadores que no los apoyan y hacer la transición a trabajos en los que sienten que tienen mejores recursos y están más cuidados.
Una respuesta predecible

Sobre todo, los trabajadores están tomando decisiones de irse en función de cómo sus empleadores los trataron, o no los trataron, durante la pandemia. En última instancia, los trabajadores se quedaron en empresas que ofrecían apoyo y se alejaron de las que no lo hicieron.

Los trabajadores que, antes de la pandemia, ya pueden estar al borde de renunciar a las empresas con una cultura empresarial pobre existente, se vieron empujados a un punto de ruptura. Esto se debe a que, como lo demuestra un estudio reciente de Stanford, muchas de estas empresas con malos entornos se duplicaron en decisiones que no respaldaban a los trabajadores, como los despidos (mientras que, por el contrario, las empresas que tenían una buena cultura tendían a tratar bien a los empleados). Esto expulsó a los trabajadores ya descontentos que sobrevivieron a los despidos, pero pudieron ver claramente que estaban trabajando en entornos poco favorables.

Y aunque los trabajadores siempre se han preocupado por los entornos en los que trabajan, la pandemia agregó una dimensión completamente nueva: una mayor disposición a actuar, dice Alison Omens, directora de estrategia de JUST Capital, la firma de investigación que recopiló gran parte de los datos para el estudio.

“Nuestros datos a lo largo de los años siempre han demostrado que lo que más le importa a la gente es cómo las empresas tratan a sus empleados”, dice Omens. Eso se mide por múltiples métricas, agrega, incluidos los salarios, los beneficios y la seguridad, las oportunidades de avance, la seguridad y el compromiso con la equidad.

Los primeros días de la pandemia nos recordaron que las personas no son máquinas – Alison Omens

A raíz de la pandemia, “la intensidad ha aumentado en términos de esa expectativa; la gente espera más de las empresas. Los primeros días de la pandemia nos recordaron que las personas no son máquinas ”, dice Omens. “Si está preocupado por sus hijos, por su salud, su inseguridad financiera y por cubrir sus facturas, y todas las cosas que conlleva ser humano, es menos probable que sea productivo. Y todos estábamos preocupados por esas cosas “.

Los trabajadores esperaban que sus empleadores tomaran medidas para ayudar a aliviar, o al menos reconocer, esas preocupaciones, y las empresas que no lo hicieron han sufrido. El estudio de Personio también mostró que más de la mitad de los encuestados que planeaban dejar de fumar querían hacerlo debido a una reducción en los beneficios, un empeoramiento del equilibrio entre el trabajo y la vida privada o una cultura laboral tóxica.

“Para casi todo el mundo”, dice Ross Seychell, director de personal de Personio, “la pandemia puso un enfoque agudo en … ¿cómo esta empresa a la que he dado mucho me ha manejado a mí oa mi salud o felicidad durante este tiempo?” Seychell dice que muchos trabajadores que consideran esa pregunta están encontrando una falta de respuestas satisfactorias. “Lo escucho mucho: ‘Voy a ir a un lugar que me valoren’”.

Un éxodo generalizado

La salida masiva está ocurriendo en todos los niveles de trabajo y es especialmente evidente en los trabajos de servicios y minoristas.

“Muchas de las historias han tendido a centrarse en trabajos de cuello blanco, pero las tendencias más importantes realmente giran en torno a roles tradicionalmente de bajos salarios y trabajadores esenciales”, dice Omens. “Ese es un elemento realmente interesante de esto”.

De hecho, el sector minorista estadounidense ha experimentado renuncias más recientes que cualquier otra industria. Poco menos de 650.000 trabajadores minoristas renunciaron solo en el mes de abril, según datos del Departamento de Trabajo.

Durante la pandemia, muchos trabajadores esenciales, a menudo mal pagados, se quemaron después de que los empleadores los trataran mal, y renunciaron.

A lo largo de la pandemia, los trabajadores esenciales, a menudo en puestos con salarios más bajos, han sido los más afectados por las decisiones de los empleadores. Muchos trabajaban más horas con personal más reducido, en puestos que requerían interacción con el público con pocas o ninguna medida de seguridad implementada por la empresa y, al menos en los EE. UU., Sin garantía de licencia por enfermedad remunerada. Rápidamente quemó a los trabajadores.

Ahora, los principales minoristas están luchando por cubrir los puestos vacantes y les resulta difícil conseguir suficientes trabajadores nuevos y dispuestos en la puerta. Empresas como Target y Best Buy han aumentado los salarios, mientras que McDonald’s y Amazon ofrecen bonificaciones de contratación que van desde los 200 a los 1.000 dólares. Aún así, una encuesta realizada por la firma de búsqueda de ejecutivos Korn Ferry encontró que el 94% de los minoristas tienen problemas para cubrir puestos vacíos.

Parte del problema, dice Omens, es que si bien los incentivos financieros son un comienzo, un cambio importante en las prioridades significa que no se trata solo de dinero. Muchos trabajadores minoristas y de servicios se están yendo a favor de puestos de nivel de entrada en otros lugares, en almacenes u oficinas, por ejemplo, que en realidad pagan menos, pero ofrecen más beneficios, movilidad ascendente y compasión. Dado que los empleadores en general buscan nuevas contrataciones, muchos han descubierto que es fácil encontrar otro trabajo y hacer la transición.

“Le preguntamos a la gente si aceptarían un recorte salarial para trabajar para una empresa que se alinea con sus valores”, agrega, “y en general, la gente dice que sí”.

¿Un cambio duradero?

¿Podría esta Gran Renuncia generar un cambio significativo a largo plazo en la cultura del lugar de trabajo y en la forma en que las empresas invierten en sus empleados?

Omens cree que la respuesta es sí. El cambio estaba ocurriendo antes de la pandemia, dice, con un “aumento real de lo que la gente busca en términos de sus expectativas de los directores ejecutivos y las empresas”.

Poco menos de 650.000 trabajadores minoristas estadounidenses renunciaron solo en el mes de abril

Y la pandemia cambió ese sentimiento existente a toda marcha, incluso en las primeras semanas. A fines de marzo de 2020, el empresario e inversionista multimillonario Mark Cuban apareció en un especial de CNBC titulado Markets in Turmoil, y advirtió a las empresas que no obligaran a los empleados a regresar al trabajo demasiado pronto. “La forma en que las empresas respondan a esa misma pregunta definirá su marca durante décadas”, dijo. “Si entrabas apresuradamente y alguien se enfermaba, eras esa empresa. Si no se ocupaba de sus empleados o accionistas y los ponía en primer lugar, era esa empresa “. Para muchos empleados, advirtió Cuban, “eso va a ser imperdonable”.

Ahora, dice Seychell, eso está resultando cierto. Tanto para las personas dentro de las empresas como para las que recién ingresan al mercado laboral, la forma en que una empresa trató a su gente durante el último año y medio determinará el rumbo del futuro.

Se ha vuelto obligatorio para las empresas realizar inversiones serias en los salarios, las oportunidades y el bienestar general de sus empleados, si no lo estaban haciendo ya, dice Seychell, aunque sólo sea por otra razón que simplemente es bueno para los negocios.

“Cuando hay mucha gente moviéndose, eso cuesta a las empresas en términos de rotación y pérdida de productividad”, dice. “Se necesitan de seis a nueve meses para incorporar a alguien para que sea completamente efectivo. Las empresas que pierden gran parte de su fuerza laboral van a luchar con esto durante los próximos 12 a 16 meses, y tal vez mucho más. Las empresas que no inviertan en su gente se quedarán atrás “.

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